10.02.2022

Agi­li­tät und New Nor­mal in der Kom­mu­ni­ka­ti­on – Reflek­ti­on und Zukunftsperspektiven

Con­ven­to PR-Impuls am 9. und 10. Febru­ar mit Prof. Dr. Lisa Dühring

Prof. Dr. Lisa Dühring

Seit wir uns in einem frü­he­ren PR-Impuls schon mal dem The­ma Agi­li­tät gewid­met haben ist viel pas­siert. Es wäre nicht das ers­te Manage­ment­kon­zept, wel­che die Coro­na-Pan­de­mie auf den Prüf­stand stellt. Wir haben uns die Fra­ge gestellt: Was bleibt in un…
Seit wir uns in einem frü­he­ren PR-Impuls schon mal dem The­ma Agi­li­tät gewid­met haben ist viel pas­siert. Es wäre nicht das ers­te Manage­ment­kon­zept, wel­che die Coro­na-Pan­de­mie auf den Prüf­stand stellt. Wir haben uns die Fra­ge gestellt: Was bleibt in und nach der Kri­se von Kon­zep­ten wie Agi­li­tät und New Work und wie kön­nen die­se im New Nor­mal aus­se­hen? Was brau­chen Füh­rungs­kräf­te und Mit­ar­bei­ter heu­te? Wel­che Ansät­ze haben sich bewährt und wel­che müs­sen neu gedacht werden? 



Die­sen Fra­gen sind wir gemein­sam mit Mas­ter-Stu­die­ren­den der Ost­fa­lia Hoch­schu­le im Rah­men einer quan­ti­ta­ti­ven Online-Stu­die nach­ge­gan­gen. Die Ergeb­nis­se wur­den am 09. und 10.02.22 bei unse­rem PR-Impuls von der Pro­jekt­lei­te­rin Prof. Dr. Lisa Düh­ring, Pro­fes­so­rin für Stra­te­gi­sche Kom­mu­ni­ka­ti­on an der Ost­fa­lia Hoch­schu­le, prä­sen­tiert. An der Stu­die haben 330 Expert:innen aus der Kom­mu­ni­ka­ti­ons­bran­che teil­ge­nom­men, davon 215 Füh­rungs­kräf­te mit Per­so­nal­ver­ant­wor­tung. 2/3 der Teilnehmer:innen hat mehr als 10 Jah­re Berufs­er­fah­rung; 45 Pro­zent arbei­ten seit über 10 Jah­ren in der­sel­ben Orga­ni­sa­ti­on, und über 50 Pro­zent sind über 50 Jah­re alt.



Die Stu­die hat zum einen gezeigt, wel­che Schwer­punk­te sich in und durch die Pan­de­mie ver­scho­ben haben. Wäh­rend die Dis­kus­si­on in Wis­sen­schaft und Pra­xis sich frü­her vor allem um eine Restruk­tu­rie­rung von Abtei­lun­gen und Abschaf­fung von Füh­rungs­ebe­nen dreh­te, liegt der Fokus heu­te ganz klar auf ablauf­or­ga­ni­sa­to­ri­schen Arbeits­pro­zes­sen. Fra­gen der Restruk­tu­rie­rung sind in den Hin­ter­grund getre­ten. Es wur­de und wird ver­mehrt im Home-Office gear­bei­tet, und die gro­ße Mehr­heit der Mitarbeiter:innen glaubt, dass die­se Ver­än­de­run­gen auch nach der Pan­de­mie Bestand haben wer­den. Das Arbei­ten im Home Office, die Selbst­be­stim­mung und die fle­xi­ble Arbeits­ge­stal­tung wer­den als die posi­tivs­ten Aspek­te der “New Work” wahr­ge­nom­men, Ein­grif­fe in die Orga­ni­sa­ti­ons­struk­tu­ren und Hier­ar­chien (Abbau der Füh­rungs­ebe­ne) als am wenigs­ten posi­tiv. Mitarbeiter:innen schät­zen, dass sie sich durch die Ein­füh­rung agi­ler Arbeits­pro­zes­se wei­ter­ent­wi­ckeln konn­ten und ihre Kom­pe­ten­zen geför­dert wur­den. Die flie­ßen­den Gren­zen zwi­schen Arbeit und Pri­va­tem wur­de – ent­ge­gen der ver­brei­te­ten Mei­nung – von der Mehr­heit als nicht pro­ble­ma­tisch wahr­ge­nom­men. Hier gibt es auch kei­ne Unter­schie­de in den ver­schie­de­nen Altersgruppen. 



Außer­dem unter­sucht die Stu­die, wie die agi­le Trans­for­ma­ti­on bei Füh­rungs­kräf­ten in der Kom­mu­ni­ka­ti­ons­bran­che wahr­ge­nom­men wird. Es wur­de unter ande­rem nach aktu­el­len Her­aus­for­de­rung in der Mit­ar­bei­ter­füh­rung gefragt als auch nach der Rele­vanz ver­schie­de­ner Füh­rungs­sti­le und ‑struk­tu­ren. Die Ergeb­nis­se zei­gen, dass von Füh­rungs­kräf­ten immer häu­fi­ger gefor­dert wird, Ver­ant­wor­tung an Mit­ar­bei­ten­de abzu­ge­ben und die­se dazu auch bereit sind. Auch zei­gen die Befun­de, dass für Füh­rungs­kräf­te in Zei­ten der Coro­na-Pan­de­mie vor allem die Auf­recht­erhal­tung von Kom­mu­ni­ka­ti­on mit den Mitarbeiter:innen eine gro­ße Her­aus­for­de­rung dar­stellt. Aus den Ergeb­nis­sen geht zudem her­vor, dass Ver­trau­en und Kom­mu­ni­ka­ti­ons­fä­hig­keit von den Füh­rungs­kräf­ten als wich­tigs­te Kom­pe­ten­zen in einer agi­len Arbeits­welt wahr­ge­nom­men wer­den. Das Abge­ben von Füh­rungs­ver­ant­wor­tung in agi­len Struk­tu­ren bewer­ten sie als posi­tiv: Zeit­ge­winn, Zunah­me an Ver­trau­en, Abga­be von Ver­ant­wor­tung, stei­gen­de Moti­va­ti­on bei den Mitarbeiter:innen und Zurück­grei­fen auf deren Kom­pe­tenz wur­den hier als posi­ti­ve Aspek­te emp­fun­den. Gefragt sind visio­nä­re und moti­vie­ren­de Füh­rungs­sti­le. Vor allem ist mehr und nicht weni­ger Füh­rung gefragt. Der Abbau von Füh­rungs­struk­tu­ren und ein Ver­la­gern der Füh­rungs­rol­le auf die Mitarbeiter:innen wird von die­sen eher nega­tiv bewer­tet. Agi­le Füh­rung heißt nicht „lau­fen las­sen“! Je fle­xi­bler die Struk­tu­ren wer­den, des­to wich­ti­ger ist es, eine kla­re Ziel­set­zung und Stra­te­gie zu haben. Jedes Team­mit­glied muss um sei­ne Rol­le und sei­nen Wert­schöp­fungs­bei­trag wis­sen. Gibt es hier Unklar­hei­ten, ent­ste­hen schnell Kon­flik­te. So gaben über 60 Pro­zent der Mitarbeiter:innen an, auf­grund der erhöh­ten Dyna­mik und Fle­xi­bi­li­tät über­for­dert zu sein und unter der zuneh­men­den Kom­ple­xi­tät zu lei­den. Über 70 Pro­zent gaben an, dass Neid und Miss­gunst in ihren Abtei­lun­gen zuge­nom­men haben.



Füh­rungs­kräf­te hal­ten es für wahr­schein­li­cher als die Mitarbeiter:innen, dass ihre Erwar­tun­gen an und Vor­stel­lung von agi­lem Arbei­ten in Zukunft durch­ge­setzt wer­den kön­nen. Dies ist ver­mut­lich auf ihren grö­ße­ren Gestal­tungs­spiel­raum zurück­zu­füh­ren. Die Orga­ni­sa­ti­on von Kom­mu­ni­ka­ti­on wird von allen Befrag­ten als eine der größ­ten Her­aus­for­de­run­gen agi­len Arbei­tens genannt: regel­mä­ßi­ge Feed­back­run­den, hier­ar­chie- und bereichs­über­grei­fen­de Kom­mu­ni­ka­ti­on und Zusam­men­ar­beit sowie hybri­des Arbei­ten (Home Office/Präsenz) wer­den hier eingefordert. 



Über 90 Pro­zent der Umfra­ge-Teil­neh­mer schät­zen, dass die Rele­vanz von Agi­li­tät und New Work in den nächs­ten Jah­ren stei­gen wird. Selbst­be­stimm­tes Arbei­ten, Fle­xi­bi­li­tät, Frei­raum und Wert­schät­zung sind der Anspruch auch gera­de jün­ge­rer Genera­tio­nen und bedeu­ten für den Arbeit­neh­mer mehr Lebens­qua­li­tät, für den Arbeit­ge­ber eine bes­se­re lang­fris­ti­ge Bin­dung der Mitarbeiter:innen an das Unter­neh­men. Vie­le haben in der Coro­na-Pan­de­mie posi­ti­ve Erfah­run­gen mit New Work-Ansät­zen und agi­lem Arbei­ten gemacht und sich an die Vor­tei­le gewöhnt. Coro­na hat die Rele­vanz und den Bedarf von agi­len Arbeits­we­gen offen­bart, eine Dyna­mik und ein Trend, der nicht auf­zu­hal­ten ist.



Wir dan­ken Prof. Dr. Lisa Düh­ring für die­se Ein­bli­cke in die Ergeb­nis­se ihrer aktu­el­len Befra­gung. Eine aus­führ­li­che Aus­wer­tung der Stu­di­en­ergeb­nis­se ist auf Anfra­ge erhält­lich:


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